① パワハラ防止法って?

今回はハラスメントに関して3回に分けて出稿いたします。

パワハラ防止法とは、改正労働施策総合推進法の通称です。
パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置が、企業にはじめて義務付けられました。 2019年5月、改正労働施策総合推進法(通称:パワハラ防止法)が成立しました。 改正法は、大 企業では2020年6月、中小企業では2022年4月から施行されます。

最近では、パワハラに限らずセクハラ、マタハラ、モラハラ、ワクチン接種を強要するワクハラな んて呼び名もついてしまうほど、何かとニュースなどで取り上げられやすく、注目度が高いだけに このような不祥事を起こしてしまうと企業としては大打撃を受けてしまいます。
そこで、各種ハラスメントを防止するにあたって、まずはこれらの定義をしっかりと把握する努力 からはじめましょう。

パワーハラスメントの定義

職場のパワーハラスメントとは
職場のパワーハラスメントとは、職場において行われる1優越的な関係を背景とした言動であっ て、2業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、3労働者の就業環境が害されるものであ り、1から3までの3つの要素を全て満たすものをいいます。

なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

「職場」とは
事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場 所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。
勤務時間外の「懇親の場」、社員寮や通勤中などであっても、実質上職務の延長と考えられるも のは「職場」に該当しますが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加や対応が 強制的か任意かといったことを考慮して個別に行う必要があります。
「職場」の例:出張先、業務で使用する車中、取引先との打ち合わせの場所(接待の席も含む)等

「労働者」とは
正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を含 む、事業主が雇用する全ての労働者をいいます。
また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者(派 遣先事業主)も、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講ずる必要があります。

1.「優越的な関係を背景とした言動」とは
業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者とされる者(以下「行為者」とい う。)に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。

例)
・職務上の地位が上位の者による言動 ・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有してお り、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの ・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの。

2.「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」とは
社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当 でないものを指します。

例)
・業務上明らかに必要性のない言動
・業務の目的を大きく逸脱した言動
・業務を遂行するための手段として不適当な言動
・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

この判断に当たっては、様々な要素(当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有 無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言 動の態様・頻度・継続性、労働者の属性※1や心身の状況※2、行為者の関係性等)を総合的に考慮 することが適当です。

その際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対 する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要です。なお、 労働者に問題行動があった場合であっても、人格を否定するような言動など業務上必要かつ相当 な範囲を超えた言動がなされれば、当然、職場におけるパワーハラスメントに当たり得ます。
※1 「属性」‥‥(例)経験年数や年齢、障害がある、外国人である 等 ※2「心身の状況」‥‥(例)精神的又は身体的な状況や疾患の有無 等

3.「就業環境が害される」とは
当該言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち「同様の状況で当該言動を受 けた場合に、社会一般の労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。
なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には1回でも就業環境を害する場合があり得ます。

看護師、心理療法士、ゲートキーパー:神酒 一貴

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